КОСАС создает команды

Каждое предприятие рано или поздно сталкивается с проблемой низкой эффективности. Рассмотрим небольшое предприятие (количество сотрудников до 50 человек). Чаще всего, в таких предприятиях используется командный (проектный) тип построения структуры управления. Коллектив небольшой и в нем достаточно сложно строить иерархическую структуру, а если рассматривать эффективность компании в целом, то и нет смысла строить вообще. Иерархичность, как правило, разделяет людей на группы и ухудшает внутреннюю коммуникацию. Наше решение - это создание эффективной команды.

• Постановка целей и генерация задач;
• Определение ценностей и норм поведения людей;
• Просчет оптимальной численности и определение ролей в эффективной команде;
• Выбор или назначение лидера в команде;
• Поиск сотрудников (если команда набирается с нуля);
• Аудит коллектива (если уже имеются действующие сотрудники);
• Выбор системы работы (взаимодействие, обучение, принятие решений, контроль, анализ);
• Мотивация команды на успех и достижение цели.

Теперь давайте подробнее остановимся на каждом этапе создания эффективной команды. 

Это самый главный этап, т.к. на нем закладываются основа (фундамент) для создания эффективной команды. От того, какие выбраны цели будет зависеть как успех создания команды, так и реализация ею поставленных целей. Цели должны быть выполнимые - это одно из главных условий. Если Вы поставите завышенные или нереальные цели, то столкнетесь с массой трудностей даже уже на этапе подбора людей. Очень важно, чтобы цели нашли отклик у формируемой команды. К примеру, если Вы собираете группу талантливых программистов, чтобы создать игру "двухмерный Тетрис", не учитывая, что на данном рынке уже давно применяется трехмерная графика, то Вы можете встретить как минимум негодование со стороны профессионалов своего дела. Негодование может быстро перейти в сопротивление и закончится откровенным саботажем.

Генерация задач должна происходить достаточно "широкими мазками", т.к. нужную детализацию и разбитие на подцели уже будут производить сами участники команды. 

В данном этапе важно, чтобы основатель эффективной команды четко обозначил ориентиры для будущих её членов. Сотрудник - это не только составная часть команды, но и человек, которому свойственно накладывать свое мировоззрение, восприятие и прочие составляющие части личности на рабочий процесс. Например, очень трудно работается некурящим людям в поголовно курящем коллективе и наоборот. В данном этапе важно выработать единые правила поведения и нормы нравственности будущей команды. По сути, в данном этапе Вы начинаете формировать образ будущих сотрудников. 

Немаловажным моментом, является грамотный просчет численности команды на этапе ее создания т.к. это непосредственно влияет на её эффективность. Если заложить меньшее число, то нехватка людей сильно замедлит процесс достижения целей, если заложить большее число то может возникнуть перерасход бюджета. Существует классическая формула расчета оптимального числа людей в эффективной команде:

N*(N-1)/2 

Данная формула берет за основу расчетов количество коммуникативных связей внутри коллектива. Чем больше сотрудников, тем больше возникает точек взаимодействия.

Подставим в формулу разные значения:

N=5    5*(5-1)/2=10    N=8     8*(8-1)/2=28 

Как мы видим, рост числа узлов взаимодействия растет не пропорционально росту количества сотрудников. И увеличив количество членов команды на 60% мы получим увеличение узлов взаимодействия на 180%.

При избыточном числе связей начинают возникать трения, которые могут перерасти в конфликты, но это не значит, что следует искусственно ограничивать количество членов команды. Необходимо опытным путем получить оптимальное значение. Для каждой сферы деятельности и команды это число будет разным и тут следует полагаться на собственный опыт и промежуточные результаты. Мы рекомендуем набирать последовательно, добавляя при острой необходимости нового члена команды. Если начать добавлять новых сотрудников при первой необходимости, то это может сильно повлиять на продуктивность остальных т.к. люди могут снизить свою производительность в надежде на распределение нагрузки.

При расчетах обязательно следует учитывать сроки продолжительности работы данной команды. Если она будет существовать достаточно долго, то стоит заложить в расчеты отпуск и возможные болезни членов команды. 

Данный этап сложно отделить от этапов поиска сотрудников или проведения аудита, т.к. от лидера будет зависеть и вся команда. Глядя на предыдущие этапы, у нас уже складывается четкая картина какой нужен человек на эту роль, а вернее, какими личностными, профессиональными характеристиками и компетенциями должен обладать тот, кто сможет привести команду к поставленным целям с наименьшими затратами в кратчайший срок. 

Этот этап является чуть ли не самым трудо-затратным, т.к. наша методика требует анализировать большие массы людей для выявления именно тех талантливых сотрудников, которые смогут по настоящему раскрыть свой потенциал и добиваться потрясающих результатов.

Поиск сотрудников можно разделить на свои этапы:

• Формирование должностей (выбор функционала);
• Формирование образа сотрудника;
• Обработка базы вакансий и размещение объявлений;
• Собеседование;
• Утверждение на должность;
• Аудит коллектива (если уже имеются действующие сотрудники).

Если у Вас уже имеется действующий коллектив и Вы собираете либо его реформировать или создать отдельную структуру из работающих сотрудников, то потребуется их аудит (аттестация). Необходимо сравнить Ваши представления о людях с реальной картиной и понять смогут ли выбранные Вами люди работать в новом качестве или в новой роли. Очень трудно создать по настоящему эффективную команду из старой неэффективной, т.к. наверняка, ней найдутся те люди, которые не соответствуют своим занимаемым должностям по тем или иным характеристикам, но отказываться от талантливых и хороших сотрудников не стоит никогда. Очень часто бывает так, что сотрудник может перейти в соседний отдел и сильно "преобразиться" как в результатах работы, так и в личностном росте.

Очень важный этап, в котором уже сформированная команда приступает к своей первой задаче. Ей необходимо определить какая система работы будет выстроена в данной команде. Зачастую, систему управления и прочие ее компоненты выбирает руководитель команды и устанавливает императивным методом, но мы отметим, что для создания эффективной команды данный метод является не самым лучшим, т.к. руководитель может не учесть некоторых особенностей будущей работы и все ошибки придется исправлять попутно разрешая споры и конфликты. Мы рекомендуем, перед началом запуска проекта (деятельности) провести совещание где руководитель обозначит все основные аспекты будущей системы управления и каждый заинтересованный сотрудник сможет поучаствовать в ее формировании. При такой схеме внедрения система управления быстрее и менее проблематичней принимается всеми членами команды. 

Последний по списку, но не менее важный чем постановка целей, этап формирования любой эффективной команды. Мало собрать людей и рассказать что нужно и как это сделать. Необходимо найти дорогу к доверию и лояльности каждого сотрудника. Все члены эффективной команды должны быть заинтересованы в достижении поставленной цели. Только при этом условии достигается эффект синергии. Проблема этого этапа заключается в том, что все люди разные и у каждого мотивация своя. Разумеется есть общие виды мотивации, но решающим фактором не всегда является заработная плата. Особенно это касается областей рынка, где работа связана с большим количеством интеллектуального труда.

Лучшим способом для достижения успеха в данном этапе является проведение общего тренинга для всех участников эффективной команды, т.к. данный метод способствует сплочению людей по средствам неформального общения и положительных эмоций.

Из любого коллектива можно создать профессиональную команду. Первое с чего нужно начать - это сбросить все иллюзии относительно своих сотрудников. Только объективный взгляд, комплексный и профессиональный подход смогут помочь Вам этого достичь.